Importante: este artículo comenta la ampliación del permiso de paternidad aprobada en 2018. Desde entonces, el régimen legal ha cambiado de forma relevante y actualmente debe consultarse la regulación del permiso por nacimiento y cuidado de menor, modificada, entre otras normas, por el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio.
Se amplía el permiso de paternidad a cinco semanas
El permiso de paternidad se amplía el permiso de paternidad de cuatro a cinco semanas, de los cuales se podrán beneficiar los padres con hijos que nazcan a partir de este jueves 5 de Julio, día de entrada en vigor de los Presupuestos Generales del Estado de 2018.
La publicación en el BOE ha sido hoy, el 4 de Julio de 2018.
Modificación del Estatuto de los Trabajadores: permiso de paternidad.
En particular, se modifica el artículo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado de la siguiente manera:
«7.- En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.»
Modificación del Estatuto del Empleado Público: permiso de paternidad
Así como se modifica el primer párrafo del artículo 49. c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos:
«c) Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de cinco semanas ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. El disfrute del permiso será ininterrumpido salvo la última semana, que podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere este párrafo, cuando así lo solicite, al inicio del permiso, el progenitor que vaya a disfrutar del mismo, y se le autorice, en los términos previstos en su normativa, por la Administración en la que preste servicios.
Igualmente, dicha normativa podrá prever que se autorice, cuando así se solicite previamente, que el inicio del permiso tenga lugar en una fecha posterior a la del nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa antes indicadas, siempre que sea antes de la finalización del correspondiente permiso o de la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento del otro progenitor, o inmediatamente después de su finalización.»
Preguntas frecuentes sobre permiso de paternidad y nacimiento de hijo
¿Qué regulaba la ampliación del permiso de paternidad a cinco semanas?
La reforma comentada en el artículo ampliaba el permiso de paternidad de cuatro a cinco semanas para determinados supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, conforme al marco normativo vigente en 2018.
¿Desde cuándo se aplicaba el permiso de paternidad de cinco semanas?
Según el artículo, la ampliación resultaba aplicable a los nacimientos producidos desde el 5 de julio de 2018, fecha de entrada en vigor de los Presupuestos Generales del Estado de 2018 que introdujeron la modificación.
¿A quién correspondía el permiso de paternidad?
En el régimen analizado, el permiso correspondía al padre o al otro progenitor en los supuestos de nacimiento. En casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, podía corresponder a uno de los progenitores según las reglas aplicables en ese momento.
¿El permiso era ampliable en caso de parto múltiple?
Sí. La regulación comentada preveía una ampliación en supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, añadiendo dos días más por cada hijo a partir del segundo.
¿Podía disfrutarse el permiso de forma interrumpida?
Con carácter general, el disfrute era ininterrumpido. No obstante, la última semana podía disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes al nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, siempre que se cumplieran los requisitos previstos.
¿Se podía disfrutar el permiso a jornada parcial?
La regulación comentada permitía el disfrute en régimen de jornada completa o parcial, con un mínimo del cincuenta por ciento, siempre que existiera acuerdo entre empresa y trabajador y se respetaran las condiciones establecidas reglamentariamente.
¿El trabajador debía comunicar el permiso a la empresa?
Sí. El trabajador debía comunicar a la empresa, con la debida antelación, el ejercicio del derecho al permiso en los términos previstos legalmente o, en su caso, en el convenio colectivo aplicable.
¿La reforma afectaba también a los empleados públicos?
Sí. El artículo también recoge la modificación del Estatuto Básico del Empleado Público, que regulaba el permiso de paternidad para empleados públicos en supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
¿El régimen actual es el mismo que el de 2018?
No necesariamente. El régimen de permisos por nacimiento y cuidado de menor ha sido modificado con posterioridad. Por ello, cualquier caso actual debe revisarse conforme al Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público y la normativa de Seguridad Social vigentes.
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Es una buena noticia, tanto para los papás, como para las mamás…!!
Gracias por la informacion
Interesante post. Gracias por la información. ¿Con qué plazo habría que comunicar el trabajador a la empresa este ejercicio del permiso de paternidad?
Muchas Gracias por su comentario…!!!
El trabajador deberá notificar y justificar al empresario con la debida antelación, en la forma y término establecidos en el CONVENIO COLECTIVO aplicable (dependerá del Convenio que esté en vigor a cada trabajador). En defecto de convenio, la notificación es válida mediante cualquier medio, siendo preferible aquél mediante el cual se pueda acreditar la entrega de la notificación a la empresa.
Es difícil encontrar a gente con conocimientos sobre este tema , pero creo que sabes de lo que estás hablando. Gracias compartir un articulo como este.
Nos alegra que resulte interesante. Relamente, la equiparación a la que aspira la sociedad entre géneros, la conciencia de atención a los hijos, la necesidad de conciliación familiar… también se refleja en la tendencia normativa y, en particular, ahora en los permisos de paternidad. En general, el aumento de las semanas de parternidad para los trabajadores por cuenta ajena hasta cinco semanas, es una buena noticia…